Wir glauben an eine andere Art der Unternehmensführung, bei der nachhaltige Rentabilität das Ergebnis der Förderung der individuellen und kollektiven Entwicklung ist. Gemeinsames Lernen wird gefördert, indem individuelle und kollektive Talente auf authentische Weise verbunden werden, um so ein gemeinsames Ziel anzustreben und zu erreichen.
Wir vermitteln eine andere Art, Dinge zu tun, wir kümmern uns mehr um das wie als um das was, treffen unsere Entscheidungen in Freiheit und voll Vertrauen, ohne Ängste und Kontrollen.
Dieser Prozess des kulturellen Wandels begann mit dem Generationswechsel als Ergebnis der starken persönlichen Überzeugungen des jetzigen Managers, allerdings begannen sich erst 2012 die tief greifenden Veränderungen heraus zu kristallisieren.
In einer ersten Phase wurde unter Beteiligung aller die Vision definiert, die durch Sterne symbolisiert und grafisch die Entwicklungsstrategie von Projekten im Rahmen dieser Sichtweise darstellt.
Eine Änderung des Organigramms wurde sehr schnell nötig, in dem die Rolle der Direktoren durch den Lenkungsausschuss (CODI) gestärkt wurde, der im übrigen die Transformation steuert.
Anschließend wurde die Figur des Bereichsleiters geschaffen, um der Werkstatt die gewünschte Unterstützung zu geben.
Für Entscheidungen sozialer Natur, einschließlich der Lohnpolitik und der Zeitgestaltung, wurde der CODE (Management-Team und Gewerkschaftsdelegierte) geschaffen, wobei der Konsens die Regel für die Entscheidungsfindung ist. Er versteht sich als Verteidiger der (besten für die Gesamtheit) getroffenen Entscheidung, obwohl es Meinungsverschiedenheiten geben kann. Dazu gehört, intensiv und kreativ an der Lösung zu arbeiten, die die Gesamtheit zufriedenstellt. Diese Arbeitsweise stärkt die Beteiligung der Menschen an der Entscheidungsfindung und verleiht den geteilten Informationen Glaubwürdigkeit.
Die „lan bilerak“ sind die größten Entscheidungsbereiche. In ihnen treffen alle Cadinox-Mitarbeiter Entscheidungen über strategische Aspekte, fördern die Teamarbeit und erleichtern die persönliche Ausrichtung auf die Strategie.
Die Talente der Menschen werden durch die jährliche Leistungsbewertung gefördert, bei der aufrichtig und in einer Atmosphäre des Vertrauens der Beitrag jeder Person anerkannt und geschätzt wird, und auf Verbesserungsmöglichkeiten in bestimmten Bereichen hingewiesen wird, um die notwendige Unterstützung für die Entwicklung von persönlichem Engagement und dem Geist der kontinuierlichen individuellen Verbesserung zu koordinieren.
Und Anerkennung wird nicht nur im wirtschaftlichen Bereich (attraktive Lohnpolitik und Gewinnbeteiligungen), sondern auch mit anderen Methoden geboten, unter anderen mit Belohnungen und Beförderungen.
In diesem Rahmen des Vertrauens wird die Integrität der Menschen gefördert. Informierte und geschulte Mitarbeiter, die in der Lage sind, sich selbst zu steuern, um die besten Entscheidungen zu treffen und ihre individuellen Ziele mit denen des Unternehmens in Einklang zu bringen.
Das Ergebnis ist ein Unternehmen, das wächst und lernt.
Feierlichkeiten in einer für unser Land typischen gastronomischen Gesellschaft
Der Manager, der am Ende des Jahres die Ergebnisse vorstellt.
Lan Bilera
Im Juni 2017 verlieh ADEGI (Unternehmerverband von Gipuzkoa) Cadinox den Preis für die „neue Unternehmenskultur“, das Geschenk war eine Skulptur von Kuttern, die ein Team darstellt, das in die gleiche Richtung rudert.
Feier zum 50-jährigen Jubiläum am 28. Mai 2016 mit einem Tag der offenen Tür und einer Hommage an die Gründer.
Gründer: Agustín Isasti und Antonio Artola
CODE-Mitglieder bei einer Präsentation
| KONZEPT | BIS 2012 | HEUTE |
|---|---|---|
| VISION UND STRATEGIE | Direktion | Jede einzelne Person. |
| STRATEGISCHE PROJEKTE | Direktion | CODI (Lenkungsausschuss) und selbstverwaltete Teams. |
| STEUERUNG | Direktion | CODI (Lenkungsausschuss) |
| PROJEKTLEITUNG | Technische Leitung | Projektmanager. |
| SOZIALE ENTSCHEIDUNGEN | Management vs. Gewerkschaftsvertreter (Verhandlungsführung) | CODE (CODI + Gewerkschaftsdelegierte) im Konsens + lan bileras (Treffen aller). |
| KALENDER UND ZEITPLÄNE | Fest | Flexibel, um individuelle, abteilungsbezogene und globale Anforderungen zu erfüllen. |
| INFORMATIONSFLUSS | In beide Richtungen ruhig | Unterschiedliche Abläufe, offene Kommunikation. |
| FUNKTIONEN DER POSTEN | Starr | Vielseitigkeit |
| ANERKENNUNG | Löhne durch Verhandlung | Externe Gerechtigkeit (Spitzengehälter) + interne Gerechtigkeit (Meritokratie) + emotionales Gehalt (Anerkennung, Ausbildung, Unterstützung, Bewertung, soziale Vorteile usw.) + Gewinnbeteiligung |
| KONFLIKTMANAGEMENT | Direktion | Durch ein Protokoll, das von allen Menschen genehmigt wurde. |
ZUSAMMENARBEIT
Seit seinen Anfängen pflegt CADINOX einen kooperativen Geist aus der Überzeugung heraus, dass bestimmte Ergebnisse nur durch Zusammenarbeit erzielt werden können.
So gründete sie in den 1980er Jahren mit drei weiteren Kesselbauern in der Region ein temporäres Joint Venture (UTE), das es ihnen ermöglichte, ein Großprojekt mit sehr guten Ergebnissen durchzuführen.
Dieser kooperative Geist wird heute dank der engen Zusammenarbeit mit einigen Unternehmen bei der Realisierung von Turnkey-Projekten, insbesondere im Bereich der Wissenschaft, beibehalten.
Darüber hinaus ist CADINOX aktiver Teil einiger Verbände im Sinne eines kontinuierlichen Geben und Nehmen.
Highlights:
– Gründungsmitglied des INEUSTAR (Verband der spanischen Wissenschaftsindustrie)
– Mitglied des Exekutivkomitees von Adegi (Unternehmensverband Gipuzkoa)
– Mitglieder des Sozialrats von Tolosaldea Lanbide Heziketa, dem Berufsbildungszentrum von Tolosaldea.
Cadinox ist auch Mitbegründer von Ctech-nano (https://ctechnano.com), zusammen mit Nanogune und Diecaros. Es handelt sich um ein Startup-Unternehmen, das Lösungen in Form von Beschichtungen (F&E-Dienstleistungen für die Schichtentwicklung) und Systemen (Design, Herstellung und Lieferung von Geräten) in der ALD-Technologie (Atomlagenabscheidung) anbietet.
